КPI або цінності закладу: що більше впливає на ефективність команди

11 Липень 2020

У кризові часи питання ефективності кожного працівника набуває особливої актуальності. Щоб роботу можна було контролювати та відповідно оцінювати, в медзакладах розробляють систему КРІ. Але інколи цей інструмент не працює.

 

Що варто робити, щоб KPI стали помічниками і мотиваторами.

 

1. KPI повинні бути досяжними, але мають ненав’язливо мотивувати людину зробити над собою невеличкі зусилля. Цей принцип добре описаний в книзі Міхай Чіксентміхайі “Потік. Психологія оптимального переживання”. У ній автор доводить, що для досягнення стану потоку в своїй діяльності людині важливо бачити мету, яка їй під силу, але при цьому для її досягнення варто трохи подумати і довчитися. Ось це “трохи” породжує цікавість і виштовхує з рутини. А розуміння досяжності мети дає впевненість у своїх силах. Про цей баланс варто пам’ятати під час визначення цілей, показників та їх нормативів.

 

2. Важливе завдання показників ефективності ㅡ фокус співробітників на стратегію закладу. KPI по суті переводять стратегію на операційний рівень діяльності, даючи кожному співробітнику інструмент, за допомогою якого можна зробити внесок у досягнення корпоративних цілей. Але цілі змінюються, тому важливо їх періодично переглядати і коригувати KPI співробітників. Таким періодом для змін може бути квартал або півроку.

 

3. KPI ㅡ це тільки інструмент. Для правильного використання кожного інструменту необхідна компетентна людина. KPI здатні допомогти в управлінні людьми та компанією, але тільки за умови, що є фахівець, який зможе ефективно їх використовувати, прояснювати, адаптувати. А головне ㅡ давати зворотний зв’язок співробітникам на підставі отриманих завдяки KPI даним.

 

З юридичної точки зору систему КРІ потрібно зробити гнучкою та прозорою для працівників. Коли компанія затверджує показники ефективності, її керівництво та юристи повинні розуміти, що так вони впливають на трудові відносини з працівниками.

KPI фактично стають посадовими обов’язками працівників. Так само змінюються і умови оплати праці.

 

4. А якщо потрібно змінювати KPI? Чи потрібно повідомляти працівників за два місяці? Тут все залежить від документів, які ви прийняли на затвердження KPI. Якщо ви передбачили, наприклад, в посадових інструкціях працівників, що вони мають виконувати показники ефективності, які затверджуються наказом керівника, то все добре. Щоб змінити KPI, вам достатньо оформити відповідний наказ і ознайомити з ним працівників. Якщо такого положення не буде, то щоразу потрібно буде повідомляти працівників про відповідні зміни за два місяці.

 

Це ж відбувається і з оплатою праці. Якщо не передбачити формули і умови нарахування частини заробітної плати за виконання KPI, працівники зможуть оскаржувати зменшення заробітної плати. Обгрунтування просте: їх не попереджали про погіршення умов оплати праці, як того вимагає ст. 103 КЗпП України. Якщо ж у вас буде окреме положення про оплату праці, де будуть враховані всі моменти застосування KPI у роботі, таких проблем вже не буде.

 

Джерело: https://www.ilf-ua.com/uk/blog/