ТОП-10 помилок лідерів, або Що не мають робити менеджери

ТОП-10 помилок лідерів, або Що не мають робити менеджери

28 Липень 2020

Чимало книг та онлайн публікацій на тему лідерства розповідають нам про те, якими якостями та навичками повинні володіти справжні лідери. Звісно, це дуже корисно знати. Втім, те, що дійсно переслідує лідерів щодня — це ті помилки, яких вони припускаються. Але не через те, що є поганими людьми, а просто через брак знань, досвіду та часті стреси.

 

На думку Джорджа Колрісера (George Kohlrieser), американського психолога, професора з питань лідерства та організаційної поведінки, найпоширенішими і водночас найбільш згубними серед них є помилки, які стосуються взаємодії з людьми. Він виділяє ТОП-10 основних помилок, яких лідери припускаються лідери у взаємодії з людьми:

 

1. Не виділяти час на підтримку зв’язку з людьми

Лідер, який не цікавиться людьми на людському рівні, погано стартує. Керівник, який концептуально зацікавлений у іншому, але не має часу на “зв’язок” з людьми, чи то з працівниками, колегами, клієнтами чи іншими зацікавленими сторонами, також втрачає від цього. Йдеться про “зав’язування стосунків” як глибокий емоційний зв’язок, який відрізняється від простої симпатії до когось. Насправді вам не потрібно, щоб людина подобалася, аби мати з нею контакт. Вам треба познайомитися з нею і зрозуміти, що змушує її поводитися певним чином. А це вимагає часу і поза роботою.

 

2. Бути недоступним та недосяжним

Зрозуміло, що лідери мають делегувати завдання. Однак делегація не повинна означати емоційне відсторонення. Лідери, які призначають завдання та йдуть геть, вмиваючи руки, лишають своїх людей напризволяще. Хороше делегування будується на постійному зв’язку та доступності. Ви можете підтримувати зв’язок, сигналізуючи, що ви готові бути доступними. Це не означає, що ви негайно реагуєте на кожен невеликий запит. Це означає, що ви створили канали, щоб люди могли звертатися до вас, а також рекомендації щодо використання цих каналів.

 

3. Не орієнтуватися на розвиток талантів

Часто лідери зосереджуються виключно на керуванні та досягненні цілей, і в цьому процесі заперечують властиву людині потребу в навчанні. Люди хочуть розширити свої вміння та компетенції, роблячи свою роботу. Зрозумійте, що навчання є невід’ємною частиною досягнення результатів. Визначаючи навчання як пріоритет, ви стаєте чудовим лідером, який може помітити та розвинути талант у людей, які можуть самі про нього не здогадуватися. Ви стаєте, простіше кажучи, мисливцем за талантами.

 

4. Не надавати регулярних фідбеків про продуктивність

Люди досягають високих показників, лише якщо знають правду про свою ефективність. Часто лідери ігнорують цю потребу і тим самим позбавляють людей ключа до їхнього майбутнього. Хоча жорсткі відгуки можуть бути болісними, та хороші лідери знають, як подати цю біль таким чином, щоб перетворити її на перемогу, наприклад: “дякую — ти можеш більше!” Для талановитих людей — тих, хто хоче вчитися — краще “ляпнути в обличчя правдою, ніж поцілували в щоку неправдою”. Розвивайте свою здатність викладати важку правду щодо продуктивності та відкрити двері до більш високої ефективності.

 

5. Не враховувати емоцій

Найсильніші емоції пов’язані із втратою, розчаруванням, невдачею та розлукою. Насправді, дослідження чітко показують, що втрата та навіть страх перед передбачуваною втратою керують поведінкою людей набагато сильніше, ніж потенційні вигоди та винагороди. Керівники, які ігнорують емоції втрати та розчарування у своїх підлеглих, роблять основну помилку, яка значно зменшує залучення працівників. Ви можете зробити велику різницю, просто усвідомлюючи ці емоції та проявляючи справжній інтерес до тієї частини досвіду людини.

 

6. Неефективне управління конфліктом

Конфлікти, які не вирішуються, блокують співпрацю та узгодження навколо спільних цілей. Наростають напруга, негативні емоції та поляризація. Конфлікти стають “рибою під столом”: навіть якщо всі діють так, наче її немає, та цей “запах” пронизує всю атмосферу. Ви, як керівник, можете покласти цю “рибу” на стіл і “почистити” її, вирішивши основний конфлікт. Ваша винагорода: чудова рибна вечеря в кінці дня — атмосфера, яка забезпечує ситну насолоду та може створити ще кращі та сильніші команди.

 

7. Не приносити зміни

Без змін організації, як і всі організми, в’януть і врешті гинуть. Лідери, які не керують змінами, становлять серйозну небезпеку для своїх організацій. Поясніть переваги, які принесуть зміни, і зробіть це, знаючи, що люди природно не протистоять змінам: вони чинять опір страху перед невідомим або болю, який може наступити з переходом до чогось нового. Ваше завдання — бути “безпечною базою”, яка дає відчуття безпеки, а також заохочення та енергію для дослідження нового. Іншими словами, ви повинні достатньо дбати про те, щоб заохочувати сміливість.

 

8. Не заохочувати інших ризикувати та бути сміливими

Людський мозок, за замовчуванням, проти ризику. Але з наміром, практикою та, що найважливіше, позитивними моделями для наслідування, люди можуть змінити свою думку на сприйняття ризиків. Дуже багато лідерів заохочують людей залишатися в “зоні безпеки”, або, “грати, щоб не програти”.Але найкращі лідери створюють достатню довіру, щоб інші відчували безпеку та підтримку для того, аби “грати, щоб перемогти”. Це активний, позитивний спосіб поведінки, що підживлює зміни і досягнення. 

 

9. Неправильне розуміння мотивації

Більшість людей керуються “внутрішніми мотиваторами”, наприклад, кидають виклик, пізнають щось нове, роблять важливу зміну або розвивають свої таланти. Є лідери, які упускають можливість скористатися цією внутрішньою системою орієнтації і замість цього зосереджуються на “зовнішніх мотиваторах”, таких як гроші та штучні винагороди. Звичайно, потрібно чесно платити людям. Але ви також будете кращим лідером, якщо зосередите увагу на тому, щоб надихнути людей та використаєте те, чого вони по-справжньому прагнуть досягти в плані свого розвитку та внеску в організацію.

 

10. Керувати діяльністю, а не вести за собою людей

Люди ненавидять, коли до них ставляться, як до гвинтиків у машині. Тим не менше, більшіть менеджменту стосується контролю, адміністрування та планування діяльності, і якщо вже на те пішло, то й людей. З іншого боку, лідерство передбачає надихання, заохочення та підтримку найкращого в людях, будуючи почуття довіри та закликаючи їх до сміливості та позитивних ризиків. Щоб бути лідером, а не просто менеджером, потрібно орієнтуватися на людей як на людей. Це вимагає часу та уваги та повертає нас до першого пункту — “Не виділяти час на підтримку зв’язку з людьми”.


За матеріалом: www.imd.org